Chegamos então a tão sonhada fase da equipe de alta performance. Esse é o momento onde as pessoas da equipe já estão confortáveis, elas têm uma orientação já para a meta, para resultado, para objetivo. Com a equipe de maneira geral, elas conseguem trabalhar de maneira individual, mas elas entendem que elas fazem parte de uma unidade. Então elas sabem para quem pedir ajuda, elas sabem a quem recorrer. Quando acontece um incidente, eles são resolvidos em grupo e não de forma individual. Talvez os primeiros sejam mais individual, né? Mas depois, as pessoas já conseguem resolver isso em grupo e com agilidade. As pessoas já estão em um nível de confiança grande entre elas, os resultados são produtivos e satisfatórios, então é muito comum que num período de norming dos acordos, as pessoas ainda, talvez nas primeiras sprints, as primeiras estimativas, elas não vão ser atingidas, até a gente ir conseguindo construir a régua da própria equipe. Isso está alinhado à convivência entre elas, até que tudo isso esteja estabelecido na cabeça de cada uma das pessoas, que elas consigam ter mais autonomia, vamos dizer assim, a gente vai fazendo essa construção para que elas cheguem nesse ponto, independente do nível de senioridade. Então, existe uma autonomia no sentido de que eu consigo trabalhar bem individualmente, mas existe uma mentalidade de união, ok? Agora as pessoas já estão com os acordos pré-estabelecidos de convivência, elas já conseguem entender quem são as pessoas que estão ali, com quem pode contar, como pode contar, e elas estão entregando resultados. O foco delas agora está no resultado em si, né? resultados, o foco delas agora está no resultado em si, e você precisa ir direcionando as pessoas, porque podem ser que aconteçam conflitos nesse meio do caminho, pode ser que aconteçam coisas super legais e elas precisam ser celebradas, então é uma estratégia super importante. Se o reconhecimento já é algo que você já está fazendo, excelente, agora é o momento de você celebrar com as pessoas as conquistas. Então, a gente conseguiu, a gente deu um gás, a gente conseguiu entregar algo que talvez a gente acreditava que não era possível, então a gente precisa celebrar. As pessoas precisam se sentir celebradas, que as suas atitudes estão sendo celebradas coletivamente, tá? Então, o individual, o elogio individual, o reconhecimento individual, ele continua sendo importante. E nesse ponto o coletivo tem que ser algo quase que trazido pelas pessoas. Elas quererem celebrar o coletivo. Você vai começar a perceber que uma galera, um time de alta performance, eles começam a fazer solicitações, trazer ideias do coletivo. Às vezes até externamente a própria empresa, de encontrar as pessoas e tudo mais. É natural, porque o nível de entrosamento entre as pessoas também está maior, o nível de confiança entre elas está maior. E aí você precisa julgar se vai fazer sentido ou não, se você vai incentivar isso ou não, conforme a cultura da empresa e aquilo que você já conhece de cada uma das pessoas. conforme a cultura da empresa e aquilo que você já conhece de cada uma das pessoas, tá? A próxima estratégia que a gente pode ter é que conforme a equipe tem mais autonomia, então menos intervenção você fará na equipe. E você passa a estar numa posição muito mais de mentor e conselheiro, de uma pessoa que está ali, ó, estou aqui para ajudar, estou aqui para apoiar e tudo mais, do que uma pessoa que está ali para ficar guiando todas as mínimas coisas. Então, você precisa encorajar a equipe a tomar decisões em grupo, considerando a opinião de todas as pessoas envolvidas. Você vai acabar percebendo que tem uma pessoa ali que tem mais liderança do que as outras, isso sempre acontece, e que essas pessoas possam ser treinadas nos seus momentos de um a um com ela, para que ela possa ir dando, eu quero utilizar uma palavra diferente, eu pensei em empoderamento, mas é mais um sentido de encorajamento para que as pessoas possam se manifestar, para que elas possam contribuir, para que as pessoas possam se manifestar, para que elas possam contribuir, para que as pessoas possam sentir. Isso é extremamente importante nesse momento. As pessoas precisam sentir que os resultados coletivos, elas têm uma parcela de mérito. Os resultados coletivos têm méritos individuais. As pessoas precisam sentir que os resultados coletivos alcançados pela equipe de alta performance têm méritos individuais. Então, nossa, a gente solucionou um problema com grande agilidade, mas foi o senior que estava em on-call rotation naquele dia. Ele estava disponível naquele horário para ficar de olho no sistema. Tudo bem, mas quando a equipe está muito unida, eles conseguem sentir felicidade e celebrar como se eles tivessem feito aquela tarefa. Por quê? Porque quem fez é quem é da minha equipe. Eu começo a sentir um pertencimento, olha só que interessante, um nível de pertencimento tão grande que quando alguém da minha equipe conquista algo, celebra algo, eu me sinto parte daquela conquista. Eu me alegro por aquela conquista. Então, esse é um nível de alta performance muito interessante, onde esse sentimento de equipe está mais alto. Logo, o engajamento e a motivação das pessoas também está proporcionalmente mais alto. Porque você tem uma confiança nas pessoas que estão ali trabalhando com você. É de que elas estão entregando. Não é aquela sensação de, nossa, só eu trabalho aqui nessa equipe. Se a pessoa tem essa sensação, provavelmente a gente não tem uma equipe de alta performance. A gente tem uma pessoa performática, mas a gente não tem uma equipe de alta performance. Se a pessoa tem essa sensação, nossa, só eu entrego, só eu resolvo. Ok? Então, a gente não está falando de uma equipe, a gente está falando de um indivíduo. Só que esse indivíduo está dentro de uma equipe. Então, como que está a motivação dessas outras pessoas? O nosso objetivo aqui é levar a equipe para a alta performance. É claro que individualmente a gente vai tratando e cuidando da performance de cada uma das pessoas. Mas se nós temos uma equipe caminhando para a alta performance, uma pessoa vai apoiar a outra nessa evolução individual. O coletivo contribui para a evolução individual. Tudo bem? Está fazendo sentido pra você beleza então a gente chegou ok equipe de alta performance eu preciso entender que eu preciso celebrar com as pessoas coletivamente trazer esse senso de pertencimento aos usar estratégias do tipo dar nome à equipe lembro quando eu era programador é eu fazia parte de equipes que tinham nomes específicos às vezes a gente fazer até camos, às vezes a gente fazia até camisetas específicas, a gente fazia, era numa empresa projetizada, né? Então, as equipes pertenciam, entre aspas, ao cliente. Então, a gente se sentia, a gente era a equipe da Nextel, mas a gente colocou um nome na nossa equipe, a gente criou uma camiseta na nossa equipe, tinha um senso de pertencimento que ajudava. Tudo isso são mecanismos e ferramentas que a gente como líder pode utilizar para levar a equipe mais rapidamente para a alta performance, ok? Então, antes de falar sobre a próxima etapa, que é a etapa de dispersão, ainda como equipe, eu preciso falar algo muito importante, que as pessoas muitas vezes não se é elas não percebem mas nós estamos falando de equipe não estamos falando de indivíduos tá por simplesmente estamos falando de indivíduos dentro do coletivo quando nós temos uma pessoa que é desligada. E quando nós temos uma pessoa que é contratada para a equipe, a teoria do modelo de Tuchman nos diz que nós voltamos para a fase inicial. Todas as vezes que temos alguém que é removido ou alguém que é trazido para dentro da equipe, nós voltamos para a fase inicial. Porque nós não estamos falando do indivíduo pura e simplesmente, estamos falando do indivíduo dentro do coletivo. Então, a gente volta para a fase de formação. Ah, mas é só uma pessoa. Tudo bem. Essa pessoa vai mudar a dinâmica, mesmo que de maneira inconsciente. Alguma coisa vai mudar na cabeça das pessoas. Tem um novo elemento, tem um novo ser humano, com histórias diferentes, com background diferentes, com conhecimentos diferentes. Da mesma forma, quando alguém sai, é um elemento, é uma pessoa que fazia parte dessa composição da equipe. Por isso que tem até aquele livro que fala, uma grávida não faz um bebê, nove grávidas não fazem bebê em um mês, porque não é o simples fato de você aumentar a quantidade de pessoas que você vai fazer com que a gente entregue mais. Não é você aumentar a quantidade de pessoas que necessariamente vai fazer com que a equipe seja mais performática. Por quê? Porque acrescentar uma pessoa traz uma carga de trabalho a ser feito ali para a inserção dessa pessoa nova na equipe. E a remoção de uma pessoa também vai trazer impacto na performance da equipe como um todo. Então, volta, a gente sempre acaba voltando para o forming. Se você não tiver consciência disso, você provavelmente não vai conseguir fazer com que a equipe volte à etapa do performing tão rapidamente. Por quê? Porque no final das contas, se a gente volta para a parte de forming, formação, a gente vai passar de novo para a parte de storming, dessa pessoa nova em relação à equipe que já estava criada e pra fase do Norming, que é a parte dos acordos. Só que você pode fazer com que essas etapas passem mais rápido, ok? Se você fizer um trabalho intencional de inserção dessa pessoa pra que a equipe volte para a fase de Performing. Tudo bem? É só um adendo, um alerta, que eu vejo poucas pessoas falando a respeito, mas que é super importante que você tenha clareza. Ao ter o desligamento de uma pessoa e a contratação de uma pessoa, a gente volta para o estágio inicial, mas a gente pode sim apressar essas etapas que mudam a configuração da equipe. Não tem como, mudou a configuração da equipe, mudou também a maneira com que elas estão interagindo entre elas. As pessoas estão interagindo entre elas. E a gente precisa disso para alcançar a alta performance. Até a próxima aula!